Jesteś tutaj:  Start / biuletyn / Prawo Pracy i HR / BDO Prawo Pracy i HR nr 5 (15) 2017 / Przepisy prawne i orzecznictwo / Minimalna stawka godzinowa: problemy praktyczne

BDO Prawo Pracy i HR nr 5 (15) 2017

A   A   A

Minimalna stawka godzinowa: problemy praktyczne

(Autor: Michał Szuszczyński, Źródło: BDO)

W dniu 1 stycznia 2017 r. weszły w życie nowe przepisy dotyczące minimalnej stawki godzinowej w umowach cywilnoprawnych. W niniejszym artykule przedstawione zostały najbardziej istotne wątpliwości, które (mimo stosunkowo długiego okresu obowiązywania tych przepisów) nadal nasuwają się przy ich lekturze.

 

Zleceniobiorca czy świadczący usługi?

 

Ustawa wprowadziła m.in. definicję „przyjmującego zlecenie”lub „świadczącego usługi”, któremu (z wyjątkami określonymi w przepisach) przysługuje minimalna stawka godzinowa. Sposób sformułowania tej definicji nastręcza jednak olbrzymie wątpliwości interpretacyjne. Przede wszystkim nowelizacja wskazuje, iż warunkiem stosowania wobec osoby prowadzącej działalność gospodarczą (która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi) stawek minimalnych jest to, aby osoba ta sama nie zatrudniała pracowników oraz nie zawierała „umów zlecenia z własnymi zleceniobiorcami. Przepis ten nie wymienia już jednak umów zawieranych z osobami świadczącymi usługi, a więc umów o świadczenie usług, a to przecież właśnie te umowy (a nie umowy zlecenia) stanowią zdecydowaną większość spośród umów, które zawierane są jako podstawowa forma współpracy pomiędzy przedsiębiorcami oraz przedsiębiorcami a osobami fizycznymi.

Mając na uwadze fakt, iż do umów o świadczenie usług stosuje się odpowiednio wszystkie przepisy dotyczące umów zlecenia, należy uznać to za oczywiste niedopatrzenie ustawodawcy, którego zamysłem było (jak zakładam) objęcie tym przepisem zarówno umów zlecenia, jak i umów o świadczenie usług. Wątpliwości jednak zostają.

 

Czy znaczenie ma okres, w jakim zawierane są umowy zlecenia lub o świadczenie usług?

 

Wyżej wymieniony przepis nie wskazuje również, czy chodzi w nim o zawarcie „dalszej” umowy zlecenia wg stanu na dzień zawarcia umowy z kontrahentem, czy też o cały okres prowadzenia działalności.

Przykład
Pan Rafał prowadzi biuro geodezyjne od 2011 r. W okresie od lutego 2013 r. do marca 2013 r. (a więc wyłącznie przez dwa miesiące i to 4 lata temu) zatrudniał na podstawie umowy zlecenia dodatkową osobę, która pomagała mu w obsłudze klientów biura. Czy w sytuacji, w której we wrześniu 2017 roku Pan Rafał chce zawrzeć ze spółką XYZ Sp. z o.o. umowę o świadczenie na rzecz tej spółki usług geodezyjnych, znajdą do niego zastosowanie przepisy dot. minimalnej stawki godzinowej? Biorąc pod uwagę dosłowne brzmienie przepisów należałoby uznać, iż w takim przypadku minimalna stawka nie może zostać zastosowana dla Pana Rafała wyłącznie dlatego, iż w toku prowadzenia swojej działalności zawarł on przed czterema laty ww. umowę zlecenia.

Wydaje mi się, iż nie taki był cel nowych przepisów i chodzi tutaj jedynie o ewentualne umowy zlecenia trwające w chwili zawarcia umowy z kontrahentem (w ww. przykładzie – o „dalsze” umowy zlecenia, które Pan Rafał będzie miał zawarte w dniu podpisania umowy ze spółką XYZ Sp. z o.o.).

 

Umowy zawarte w związku z prowadzoną działalnością czy jakiekolwiek umowy?

 

Kolejną wątpliwość rodzi pytanie, czy w powyższej definicji chodzi o zawarcie umowy zlecenia (umowy o świadczenie usług) odpowiadającej przedmiotowi działalności danego przedsiębiorcy, czy też o zawieranie przez niego jakichkolwiek umów zlecenia „w ogóle”.

Przykład
Pani Ewa prowadząca biuro architektoniczne w styczniu 2012 r. zawarła umowę o wykonanie usługi hydraulicznej w siedzibie jej biura. Gdyby przyjąć, iż chodzi tutaj o zawieranie jakichkolwiek umów zlecenia, Pani Ewa nie byłaby już nigdy uprawniona do otrzymywania stawki minimalnej od obecnych i przyszłych klientów swojego biura, tylko dlatego, iż pięć lat temu wykonano na jej rzecz ww. usługę.

Przepisy nie rozstrzygają również tej wątpliwości, jednak osobiście uważam, iż należy skłonić się ku poglądowi, zgodnie z którym ustawodawca miał w intencji jedynie zawieranie takich umów z dalszymi zleceniobiorcami, które bezpośrednio związane są z rodzajem działalności danego przedsiębiorcy, a więc takich, których przedmiotem są te same lub bardzo zbliżone usługi.

 

Obowiązek potwierdzania czy rejestrowania liczby godzin?

 

Wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej pociągnęło za sobą również obowiązek potwierdzania liczby godzin, które zostały przeznaczone na realizację zadań wynikających z umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług. Czy obowiązek ten oznacza w praktyce konieczność bieżącego ewidencjonowania czasu wykonywania usług lub realizacji zlecenia? Mając na uwadze m.in. uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy do kontrolowania i nadzorowania prawidłowości wypłacania wynagrodzenia wynikającego ze stawki minimalnej, można przypuszczać, że najprawdopodobniej wolą ustawodawcy było wprowadzenie takiego właśnie obowiązku. Z aktualnego brzmienia przepisów można jednak wysnuć wniosek, iż nie jest to wymagane. Przepis mówi bowiem wyraźnie o „potwierdzaniu”, a nie rejestrowaniu liczby godzin.
W mojej ocenie wystarczy zatem, aby strony ustaliły w umowie, iż np. pod koniec każdego miesiąca zleceniobiorca będzie składał wraz z rachunkiem krótkie oświadczenie, w którym potwierdzi on (a więc de facto wskaże) liczbę przepracowanych godzin.

 

Czy dopuszczalne są potrącenia z wynagrodzenia minimalnego?

 

Szukając sposobu na obejście nowych przepisów, przedsiębiorcy wpadają na coraz bardziej kreatywne pomysły realnego obniżenia minimalnej stawki godzinowej. Jako najpopularniejsze należy wskazać sytuacje, w których w umowie wskazuje się co prawda wynagrodzenie godzinowe w wysokości 13 zł, jednak przewidziane zostają także dodatkowe opłaty, które musi ponosić zleceniobiorca za udostępnienie mu np. sprzętu niezbędnego do pracy. Oprócz tego w umowach często zastrzegane są również tzw. kary umowne za niewłaściwe wykonanie zlecenia. Następnie takie kary egzekwowane są co miesiąc, obniżając tym samym wysokość wynagrodzenia otrzymywanego ostatecznie przez zleceniobiorcę.

W mojej ocenie takie działania, o ile nie znajdują swego rzeczywistego oparcia, a mają służyć wyłącznie obchodzeniu nowych przepisów, są niezgodne z prawem i powinny podlegać sankcjonowaniu.



Michał Szuszczyński

Radca prawny, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Poznaniu; ekspert w dziedzinie prawa pracy Wielkopolskiego Związku Pracodawców zrzeszonego w Konfederacji Pracodawców LEWIATAN; Absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu im. A. Mickiewicza w Poznaniu oraz studiów podyplomowych z zakresu prawa pracy na tym Uniwersytecie.
Przez 10 lat pracował w jednej z największych kancelarii prawnych w Wielkopolsce, w której przez 6 lat kierował pracami Departamentu Prawa Pracy. Aktualnie założyciel i osoba zarządzająca kancelarią SZUSZCZYŃSKI Kancelaria Prawa Pracy, świadczącej doradztwo prawne z zakresu prawa pracy dla pracodawców.
Specjalizuje się w obszarze indywidualnego oraz zbiorowego prawa pracy, świadcząc usługi doradcze na rzecz średnich oraz dużych podmiotów gospodarczych. Doradza w materii prawa pracy w procesach restrukturyzacji, przejęć oraz fuzji podmiotów gospodarczych, reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi, jest pełnomocnikiem procesowym przed sądami pracy wszystkich instancji (w tym przed Sądem Najwyższym), sporządza opinie i ekspertyzy prawne z zakresu prawa pracy, prowadzi szkolenia oraz seminaria poświęcone zagadnieniom stosunku pracy.

www.szuszczynski.pl


<< powrót
ARCHIWUM

WYSZUKIWARKA

Wpisz poniżej szukane słowo lub frazę
wyszukiwarka zaawansowana
Biuletyn

Kategoria
Autor

Źródło

NASI PARTNERZY