Jesteś tutaj:  Start / biuletyn / Prawo Pracy i HR / BDO Prawo Pracy i HR nr 4 (14) 2017 / Przepisy prawne i orzecznictwo / Rewolucyjne zmiany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

BDO Prawo Pracy i HR nr 4 (14) 2017

A   A   A

Rewolucyjne zmiany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

(Autor: dr Maciej Chakowski, Źródło: BDO, C&C Chakowski & Ciszek )

Ustawa z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw wprowadziła istotne dla branży APT zmiany w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2016 r. poz. 360 oraz z 2017 r. poz. 658). Zmiany weszły w życie 1 czerwca 2017 r. (z pewnymi wyjątkami) jednakże ustawodawca przewidział szereg sytuacji wyjątkowych, regulowanych przepisami przejściowymi.

 

Opisywane w niniejszym opracowaniu zmiany będą istotne nie tylko dla Agencji Pracy Tymczasowych (APT), ale także ich klientów, czyli Pracodawców Użytkowników (PU).
Zdaniem Ministerstwa Pracy, Rodziny i Spraw Społecznych przyjęta zmiana prawa ma na celu w szczególności „wypracowanie rozwiązań stanowiących próbę kompromisu między racjami poszczególnych autorów propozycji zmian, z uwzględnieniem przede wszystkim podniesienia standardów pracy tymczasowej, warunków zatrudnienia pracowników tymczasowych i bezpieczeństwa prawnego pracodawców użytkowników, korzystających z agencji pracy tymczasowej”. (Uzasadnienie MPRISP do projektu ustawy o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw).

W naszej ocenie przyjęta nowelizacja może stanowić istotny czynnik motywujący szeroko pojętą branżę APT do wewnętrznej przemiany w kierunku częściowego odchodzenia od definicyjnej „pracy tymczasowej” na rzecz różnych form współpracy z klientami, opartych na cywilistycznej swobodzie umów w ramach tzw. usług outsourcingowych nie polegających na wypożyczaniu pracowników.
Jednocześnie niezwykle istotne jest to, aby branża APT zadbała o odpowiednie dostosowanie się w zakresie kontraktów, dokumentacji, organizacji, rekrutacji i bieżącej praktyki do nowych wymogów ustawowych.

 

Pracownice tymczasowe w ciąży – nowe zasady

 

Ze względów społecznych ustawodawca po raz pierwszy zdecydował się objąć APT działaniem przepisu art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Należy jednak podkreślić, iż odmiennie względem zwykłego, a nie tymczasowego zatrudnienia został wprowadzony jeszcze jeden istotny wymóg względem pracownic tymczasowych w ciąży, warunkujący stosowanie powyższej zasady. Wprowadzono mianowicie konieczność posiadania przez pracownicę tymczasową łącznego co najmniej dwumiesięcznego okresu skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę.

Łączny co najmniej 2-miesięczny okres, o którym mowa powyżej, obejmuje:

  • okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, a także
  • okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, której miałoby dotyczyć automatyczne przedłużenie do dnia porodu, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej dwumiesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.

Należy podkreślić, iż przy ustalaniu łącznego co najmniej dwumiesięcznego okresu skierowania do wykonywania pracy tymczasowej, o którym mowa powyżej, uwzględnia się okres takiego skierowania przypadający od 1 czerwca 2017 r. Nie należy więc brać pod uwagę w tym zakresie stażu pracownicy tymczasowej sprzed daty wejścia w życie komentowanych przepisów.

Ponadto bieg okresu obejmującego 36 kolejnych miesięcy, w ramach którego następuje sumowanie okresów stażowych pracownicy tymczasowej, rozpoczyna się także od 1 czerwca 2017 r., czyli dnia wejścia w życie omawianej ustawy.

Należy mieć także na uwadze, iż do umowy o pracę, na podstawie której jest wykonywana praca tymczasowa, a trwającej w dniu 1 czerwca 2017 r., zasadę automatycznego przedłużania stosunku pracy do dnia porodu stosuje się od dnia przypadającego bezpośrednio po osiągnięciu przez pracownicę tymczasową łącznego co najmniej dwumiesięcznego okresu skierowania do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie takiej umowy, liczonego od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, czyli właśnie 1 czerwca 2017 r.
Co istotne, powyższe ograniczenie nie dotyczy osób (kobiet) kierowanych do PU na podstawie umów cywilnoprawnych.

 

UWAGA
- koszt utrzymania stosunku pracy do dnia porodu (wynagrodzenie, wynagrodzenie przestojowe, urlop wypoczynkowy, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy) obciąża tylko i wyłącznie APT.
- APT w okresie przejściowym powinny podjąć próbę renegocjacji kontraktu z PU w zakresie ustalenie warunków współdzielenia ryzyka i kosztów związanych z wystąpieniem sytuacji przedłużenia umowy o pracę z pracownicą tymczasową do dnia porodu.

 

WAŻNE
Umowa o pracę pracownicy tymczasowej przedłuży się automatycznie do dnia porodu, jeśli zostaną spełnione łącznie poniżej wymienione przesłanki:

  • pracownica tymczasowa posiada co najmniej dwumiesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej (staż agencyjny) na podstawie umowy o pracę,
  • pracownica tymczasowa jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę,
  • planowany (kontraktowy) termin rozwiązania umowy o pracę z pracownicą tymczasową przypada po upływie trzeciego miesiąca jej ciąży,
  • nie dotyczy pracowników tymczasowych zatrudnianych przez APT na podstawie umów cywilnoprawnych.

UWAGA

  • Miesiąc ciąży to 28 dni (tzw. miesiące księżycowe).
  • Stan ciąży stwierdza się na podstawie zaświadczenia lekarskiego.
  • Nie można w ramach pracy tymczasowej „obejść” wyżej wskazanej zasady stosując umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. W pracy tymczasowej niedozwolone jest stosowanie takiego rodzaju umowy o pracę.

Ewidencja pracowników tymczasowych (EPT) u Pracodawcy Użytkownika

 

Zgodnie z nowymi przepisami PU ma obowiązek prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową zarówno na podstawie umowy o pracę, jak również umowy prawa cywilnego. Ma ona zawierać informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. PU ma także obowiązek przechowywania tej ewidencji przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy.

WAŻNE

  • EPT powinna zawierać dane pozwalające na identyfikację danej osoby: imię, imiona, nazwisko, nazwiska, a także wydaje się, iż numer PESEL albo inny numer identyfikacyjny o charakterze unikalnym.
  • EPT jest prowadzona w postaci papierowej albo elektronicznej (zwykła forma elektroniczna, np. w ramach systemu kadrowo-płacowego).
  • EPT powinna być prowadzona odrębnie dla każdej osoby - pracownika tymczasowego. W przypadku formy elektronicznej system powinien zapewniać możliwość wygenerowania jednostkowego rekordu na daną osobę.
  • Obowiązek prowadzenia przez Pracodawcę Użytkownika EPT rozpoczyna się już 1 czerwca 2017 r., również względem umów o pracę tymczasową (formuła pracownicza i cywilnoprawna) trwających w tym dniu.

 

UWAGA
Ewidencja pracowników tymczasowych nie powinna być mylona z ewidencją czasu pracowników tymczasowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub ewidencją godzin wykonania zlecenia osób skierowanych do PU na podstawie umowy zlecenia.

 

Nowe ograniczenia czasowe 18/36 dla pracy tymczasowej

 

W nowych przepisach przyjęto nową zasadę ograniczenia czasowego w zakresie udostępniania pracowników tymczasowych. Zastępuje ona dotychczas stosowaną zasadę, która była często omijana poprzez rejestrowanie kliku agencji zatrudnienia (APT), które zamiennie wypożyczały tę samą osobę do tego samego PU.
Zgodnie z nowym art. 20 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, konkretna APT może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego (konkretnego) PU przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Istotne jest, iż na nowych zasadach konkretny PU może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy bez względu na to, z jakiej APT jest on udostępniany. Wobec takiego ukształtowania przepisów bezprzedmiotowe staje się od 1 czerwca 2017 r. stosowanie strategii rejestrowania kilku agencji zatrudnienia (APT).

WAŻNE

  • Nowe ograniczenie 18/36 de facto zobowiązuje PU do niekorzystania z pracy pracownika tymczasowego, który już u niego wykorzystał łącznie 18 miesięcy w ramach kolejnych 36 miesięcy.
  • Nowe ograniczenie 18/36 stosuje się zarówno do pracowników tymczasowych zatrudnianych na umowach o pracę, jak również osób skierowanych do PU na podstawie umów prawa cywilnego.
  • Nowe ograniczenie 18/36 nie dotyczy świadczenia tzw. usług outsourcingowych nie polegających na udostępnianiu (wypożyczaniu) pracowników tymczasowych. Może przyczynić się to do znacznego zwiększenia ilości takich umów w praktyce polskiej branży APT.

W omawianej tematyce szczególne znaczenie mogą mieć przepisy przejściowe określające zasady stosowania nowego ograniczenia 18/36 względem umów o pracę tymczasową trwających w dniu 1 czerwca 2017 r..
Należy mieć na uwadze, iż okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, na podstawie której jest wykonywana praca tymczasowa, trwającej w dniu 1 czerwca 2017 r. i przypadający od tego dnia, wlicza się do łącznego nowego okresu 18 miesięcy w ramach nowych kolejnych 36 miesięcy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę.

Przepis przejściowy nakazuje:

  • stosować go tylko względem umów o pracę tymczasową albo umów cywilnoprawnych o pracę tymczasową trwających w dniu 1 czerwca 2017 r.,
  • wyliczać łączny okres 18 miesięcy (wynikający z nowego ograniczenia) od 1 czerwca 2017 r.,
  • wyliczać okres kolejnych 36 miesięcy (wynikający z nowego ograniczenia ustawowego) od 1 czerwca 2017 r.,
  • odpowiednio stosować powyższe zasady do umów prawa cywilnego, na podstawie których jest wykonywana praca tymczasowa, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy.

Przepisy przejściowe nie mają zastosowania do sytuacji zakończenia umowy o pracę tymczasową przed 1 czerwca 2017 r. i nawiązania nowej umowy tegoż dnia albo w dniach kolejnych.

UWAGA
Kto narusza zasadę 18/36, naraża się na sankcję w postaci grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł. Dotyczy to zarówno osób reprezentujących APT, jak też PU.



dr Maciej Chakowski

Autor jest adiunktem i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie.
Jest wspólnikiem w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, współpracującej z BDO sp. z o.o. w zakresie doradztwa prawa pracy.
Był członkiem zespołu prawnego przy Kancelarii Prezesa Rady Ministrów RP zajmującego się m. in. zmianami w przepisach Kodeksu pracy. Był także konsultantem Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w zakresie regulacji prawa pracy krajów Unii Europejskiej. Specjalizuje się w zbiorowym prawie pracy. Reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi w zakresie sporów zbiorowych, rokowań układów zbiorowych, pakietów socjalnych. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy w tym współautorem dwóch komentarzy do Kodeksu pracy.


<< powrót
ARCHIWUM

WYSZUKIWARKA

Wpisz poniżej szukane słowo lub frazę
wyszukiwarka zaawansowana
Biuletyn

Kategoria
Autor

Źródło

SUBSKRYPCJA

Chcesz otrzymywać bezpłatne biuletyny i najnowsze informacje o naszych szkoleniach? Zapisz się!

NASI PARTNERZY